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椰樹要應聘者抵押房產:留住人才不靠“綁架”靠真心

09-02 09:52:20

最近,椰樹集團的一則招聘廣告刷屏了,招聘條件讓人驚掉了下巴:應聘者承諾終身在“椰樹”服務,承諾以房產作抵押,離開“椰樹”以房產償還。而且用詞極其犀利,要求“忠誠不謀私,顧事業不顧家”。


椰樹集團一位人事部HR表示:抵押房產、簽承諾書是硬性條件。

此事一出,網上一片嘩然,不少人紛紛發表自己言論:應聘者圖你啥?圖你十幾年不換包裝?也有網友質疑招聘啟事。還有網友調侃:“是不是沒有房產,還不能去應聘了?”


實際上,椰樹集團這種做法不僅引起了大眾反感,而且也違反勞動法的相關規定。

《勞動合同法》第九條規定:“用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔;蛘咭云渌x向勞動者收取財物”。第二十六條規定,下列勞動合同無效或者部分無效:


(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

現實中,即便用人單位向員工收取幾百元押金都是不允許的,何況是價值上百萬的房子?即便應聘者被迫簽訂了這樣的合同,在法律意義上也是無效的。

椰樹集團這種做法,注定無法獲得員工的真心,因為員工的忠誠度不是靠綁架得來的。以扣留員工房產證、拿房產做抵押這樣的“霸王條款”做要挾,不僅留不住人,只會讓企業背負惡名。


非人性化管理,削弱歸屬感


人才是企業不斷創新變革的根本,但是要想保持人才的高價值,就需要做好人性化管理。

海底撈張勇說:


“在海底撈工作非常累,能干到店長以上的人,都對海底撈做出了很大貢獻。不論出于什么原因,只要他們想走,我就會送‘嫁妝’。小區經理走,給20萬。大區經理走,送一家火鍋店,大概價值800萬!

正是因為海底撈的人性化管理方式,海底撈的員工才愿意一直留在公司。

麥當勞公司內部從上至下都直呼其名,餐廳每月都會召開幾場員工座談會,聽取員工意見,每月評選最佳職工,邀請最佳員工的家屬來餐廳參觀和就餐。


在服務時代,要創造服務的差異化優勢,首先要善待內部員工,提高企業的內在服務質量。

而且,當今員工越來越注重工作體驗,如果再使用非人性化的管理方式,勢必會削弱員工的歸屬感,成為吸引人才的絆腳石。



對待人才的價值觀,體現公司格局


企業刻意綁定人才,其實是一種對人才流動的偏見!


美國賓西法尼亞大學華頓商學院教授卡培里說:


“不要把人才當做是一個水庫,應該當成一條河流來管理;不要期待它不流動,應該設法管理它的流速和方向。

留住人才固然重要,但是留住人才靠的應該是企業自身的吸引力,而不是靠強制性條件交換。

如果認為人員流動是企業的劣勢,這樣的執念可能會錯失更多人才。

人才的流失有其兩面性,雖然我們希望強化員工的穩定性,但是過度的穩定會導致人才發展受限,只有人才不斷流動,才能促進人才不斷進步和發展,這也是企業發展的動力和活力。

如果員工一直待在一家公司,要么這位員工很優秀,能夠為公司創造很高的價值;

要么這位員工已經在公司形成固化的思維模式,無法應對外部的發展,或者自身能力受限,單一的技能離開公司不具備競爭力。

很多企業都積極看待員工的離職,還有自己的非官方離職組織,阿里有“前橙會”,新浪有“畢浪”,百度有“百老匯”。


這些企業建立了人才動態跟蹤系統,關注離職員工的動向。


這些有遠見的公司在關注人才流向的時候,有些公司還在期待人才不流動。人才價值觀的格局大小可見一斑。


只有具備正常的流動性,才能打通人才管理的任督二脈,源源不斷地出現合適的人才。

這是企業發展的需要,也是人力資源開發、使用的必要手段。

隨著企業進步,對于人才的要求是不斷變化的,需要對人才的使用進行動態調整,而不是依照原有的人才照搬。這樣才能實現人才和企業的相互融合、共同進步!

(本文來源于微信公眾號:HR知識匯,致力于為HR提供新鮮資訊、豐富干貨、溫暖交流)


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